O post Agravo de Petição: entenda tudo sobre ele. apareceu primeiro em Blog do IDP.
]]>A título de informação, esse tipo de Agravo já foi previsto pelo Código de Processo Civil de 1973 como uma espécie de recurso. Confira aqui mais sobre Direito Processual Civil. Entretanto, atualmente só existe no âmbito do Processo do Trabalho.
Dessa maneira, tendo como foco o recurso de Agravo de Petição no Processo do Trabalho, veremos as suas peculiaridades.
No processo do trabalho, o Agravo de Petição é o recurso interposto para impugnar decisões terminativas ou definitivas, proferidas na fase de execução pelo juiz ou presidente do respectivo tribunal.
Com efeito, ele não deve ser utilizado para rebater toda e qualquer decisão proferida nessa fase, mas apenas aquelas de caráter definitivo ou terminativo.
A previsão desse recurso está no art. 897 da Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 897 – Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias:
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções
Conforme redação legislativa, o prazo para interposição do agravo é de 8 (oito) dias a contar da data em que a decisão for proferida pelo juiz na execução.
Dessa forma, ocorrendo o vencimento do prazo em dia não útil, será prorrogado para o próximo dia útil.
Frise-se ainda que o Ministério Público do Trabalho, a Defensoria Pública e a Fazenda Pública possuem prazo em dobro para interposição do agravo.
Apesar de ambos serem previstos como espécies de agravo pelo art. 897, da CLT, o Agravo de Petição e o Agravo de Instrumento têm hipóteses de cabimento diferentes.
Com efeito, o Agravo de Petição é propriamente interposto na fase de execução, para impugnar uma decisão definitiva ou terminativa.
De outro modo, o Agravo de Instrumento é usado para destrancar outros recursos, que forem denegados através de despachos do Juiz.
Dessa forma, geralmente, o Agravo de Instrumento é usado contra decisões interlocutórias, enquanto o Agravo de Petição é utilizado para decisões definitivas ou terminativas.
O Agravo de Petição, na prática, é recurso da fase de execução, como visto anteriormente, que pode ser interposto nas seguintes hipóteses:
A saber, como todos os recursos, o agravo também deve atender a determinados pressupostos recursais, como:
Contudo, o preparo, que é o recolhimento das custas, não é uma exigência para a interposição do agravo, pois somente será cobrado no final da execução.
Ainda no tocante aos pressupostos, o art. 897, §1º também estabelece um que é específico do Agravo de Petição:
‘‘O agravo de petição só será recebido quando o agravante delimitar, justificadamente, as matérias e os valores impugnados, permitida a execução imediata da parte remanescente até o final, nos próprios autos ou por carta de sentença’’.
Significa que o agravante deverá especificar no recurso as razões da revisão sobre a matéria impugnada.
Isso se chama ‘‘delimitação da matéria’’ e serve para que a execução possa prosseguir em relação às demais matérias que não forem objeto do Agravo de Petição, conforme preceitua a Súmula 416 do Tribunal Superior do Trabalho:
‘‘Súmula 416, TST – Devendo o agravo de petição delimitar justificadamente a matéria e os valores objeto de discordância, não fere direito líquido e certo o prosseguimento da execução quanto aos tópicos e valores não especificados no agravo”
Portanto, pode-se dizer que o Agravo de Petição não possui o efeito suspensivo de alguns recursos, mas somente o efeito devolutivo.
Em tese, a competência para julgar um Agravo de Petição depende de quem proferiu a decisão.
Com efeito, o § 3º do art. 897 cuida de disciplinar essa questão:
“Na hipótese da alínea a deste artigo, o agravo será julgado pelo próprio tribunal, presidido pela autoridade recorrida, salvo se se tratar de decisão de Juiz do Trabalho de 1ª Instância ou de Juiz de Direito, quando o julgamento competirá a uma das Turmas do Tribunal Regional a que estiver subordinado o prolator da sentença, observado o disposto no art. 679, a quem este remeterá as peças necessárias para o exame da matéria controvertida, em autos apartados, ou nos próprios autos, se tiver sido determinada a extração de carta de sentença”.
Portanto, quando a decisão agravada for proferida por um juiz da vara do trabalho de primeiro grau ou juiz de Direito, o Agravo de Petição deverá ser dirigido ao TRT e julgado por uma de suas turmas.
Ante o que foi exposto, conclui-se que o Agravo de Petição, disciplinado pelo art. 897 da CLT, é um recurso de suma importância para a parte executada no Processo do Trabalho.
A partir desse recurso, a parte executada poderá no prazo de 8 (oito) dias impugnar decisão definitiva, terminativa que discorde proferida na fase de execução.
No mais, para a interposição do agravo, o recolhimento das custas recursais não é uma exigência, pois serão cobradas apenas ao final da execução.
Confira agora um modelo de prática trabalhista redigido por Jouberto Cavalcante e Francisco Neto de Agravo de Petição no Processo do Trabalho para auxiliar na elaboração da sua peça: Modelo de Agravo de Petição.
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]]>O post Teletrabalho: o que diz a lei? apareceu primeiro em Blog do IDP.
]]>Devido às novas relações de trabalho e ao desenvolvimento do COVID-19, o teletrabalho tem se tornado cada vez mais popular nos últimos meses. Consequentemente, tornando-se também cada vez mais comum em demandas nos escritórios de advocacia.
Neste artigo, vamos compartilhar mais detalhes sobre os fundamentos, legislação e doutrina do teletrabalho. Então, vamos lá.
O teletrabalho é frequentemente usado como sinônimo de “home office”, entretanto seu conceito não se limita a “trabalhar de casa”, mas sim uma forma de trabalho a distância, remoto, isto é, independentemente do local físico em que o trabalhador se encontra.
Além disso, as disposições legais para trabalho remoto aparecem no artigo 6 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que elimina a distinção entre trabalho realizado nas instalações do empregador e trabalho executado remotamente. Veja:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Ainda mais recente, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, artigos 75-A a 75-E.
Os dispositivos definem o teletrabalho como:
“A prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Dessa maneira, operações externas, como as de motorista, representante comercial, vendedor, ajudante de viagem que não têm um local definido de trabalho não são consideradas teletrabalho.
O teletrabalho traz muitos benefícios para os colaboradores, a empresa e a sociedade.
Abaixo, listamos alguns deles:
De acordo com a lei, o teletrabalho não inclui horas extras, intervalo intrajornada e adicional noturno.
Veremos que o teletrabalho fica nas exceções previstas no artigo 62 da CLT, ou seja, o teletrabalho é dispensado do controle de jornada.
“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (DA JORNADA DE TRABALHO):
III – os empregados em regime de teletrabalho.”
Entretanto, a doutrina diz que se a jornada do empregado for passível de ser controlada por meios informatizados, mesmo na modalidade de teletrabalho, pode-se então incluir o pagamento de horas extras, intervalo intrajornada e adicional noturno.
O contrato deve estipular claramente a modalidade teletrabalho e deve também especificar as atividades a serem desempenhadas pelo empregado.
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.”
Além disso, a lei afirma que o contrato deve estipular a compra, manutenção ou fornecimento de equipamentos, infraestrutura de trabalho e a responsabilidade pelo reembolso das despesas dos empregados. Vejamos:
“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”
Também, a reforma trabalhista ofereceu a possibilidade de mudar o trabalho pessoal presencial nas seguintes circunstâncias:
“§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”
Por último, a CLT também estipula que a participação em certas atividades nas instalações do empregador não afeta a configuração do sistema de teletrabalho.
A inclusão do teletrabalho na CLT representa um avanço e uma adaptação às atividades econômicas atuais. No entanto, o advogado precisa prestar uma atenção especial aos seguintes pontos:
O local onde é prestado o serviço não tem a ver com a caracterização da relação de emprego.
Portanto, desde que haja os requisitos da relação de trabalho (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação), o trabalhador pode realizar as atividades em casa ou em qualquer outro local de sua preferência.
A Consolidação das Leis Trabalhistas também se preocupa com a saúde de seus colaboradores.
O artigo 75-E estipula que os empregadores devem orientar de forma clara e ostensiva os empregados sobre as medidas preventivas a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho, inclusive exigindo a assinatura de termo de responsabilidade do empregado.
No entanto, é muito difícil monitorar a conformidade, especialmente quando se trabalha no home office. Além disso, mesmo que o trabalhador assine cláusula de responsabilidade, o risco da atividade ainda deve ser suportado pelo empregador.
Por último, ressalta-se que a MP 927/2020, que também discorria sobre o teletrabalho durante a pandemia da COVID-19 perdeu sua validade em 19/07/2020.
Logo, devido às novas relações de trabalho e ao desenvolvimento do COVID-19, alguns elementos do teletrabalho estão se tornando cada vez mais recorrentes nas demandas trabalhistas dos escritórios de advocacia.
Por isso, o artigo zelou por trazer as informações mais atualizadas e detalhadas sobre os fundamentos, legislações e doutrinas acerca do tema.
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]]>O post Assédio Moral no Trabalho: tudo o que você precisa saber como advogado apareceu primeiro em Blog do IDP.
]]>Consultando doutrina especializada, Marie France Hirigoyen, mundialmente reconhecida por seus estudos e publicações sobre o tema, considera assédio moral “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2000, p. 20).
Além disso, a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral no Tribunal Superior do Trabalho (TST) também define o assédio moral, já que é um conceito que se aproxima ainda mais do mundo jurídico. Nele, o assédio moral laboral é “a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho”.
Diante disso, extraímos um trinômio para caracterização do assédio moral no trabalho: a conduta abusiva (não eticamente esperada), desempenho desse assédio por meio do comportamento (palavras, ações, gestos que reforçam as características básicas de assédio moral e visibilidade) e o fator temporal (repetidamente, por tempo prolongado).
Aqui, como advogado, você deve tomar muito cuidado com duas coisas, a primeira, que o assédio moral no trabalho é visível. Esse é um problema substancial porque a imaginação pura do cliente de que alguém o persegue no trabalho não é assédio. Se o comportamento não existir, não há perseguição real. É imprescindível, portanto, a ação: “comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos”.
Já o segundo ponto de atenção é o fator temporal. Uma situação isolada pode causar dano moral, mas não necessariamente constitui assédio moral laboral. Para ser caracterizada por assédio moral no trabalho, a agressão deve ser repetida por um período de tempo.
Agora que já definimos, vamos passar para os casos concretos que podem chegar no seu escritório.
Assédio moral laboral é a violência que desestabiliza emocional e profissionalmente o indivíduo, como os exemplos trazidos na Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral:
O assédio moral no trabalho pode ser classificado de acordo com seu escopo. O primeiro, assédio moral interpessoal, ocorre de forma pessoal e direta, com o objetivo de prejudicar ou eliminar profissionais no relacionamento com a equipe. O segundo, assédio moral institucional, acontece quando a própria organização incentiva o assédio com uma cultura institucional de humilhação e controle.
Quanto ao tipo, o assédio moral no trabalho se manifesta de três maneiras diferentes:
O assédio moral vertical ocorre entre pessoas de diferentes níveis, isto é, entre chefes e subordinados e pode ser dividido ainda em dois tipos:
O assédio moral horizontal acontece entre pessoas que pertencem à mesma hierarquia, geralmente ocorre em cenários de competição excessiva entre colegas;
O assédio moral misto inclui o acúmulo de assédio moral, tanto o vertical, como o horizontal, conjugados.
Ressalta-se aqui para o operador do Direito que não há ainda pacificação nessa classificação das formas do assédio moral, muito menos há rol taxativo sobre assédio moral no trabalho, mas fora exposto acima posição divulgada pelo próprio TST das formas existentes diante da temática.
Essa será uma das partes mais importantes no decorrer de todo o procedimento. Uma boa sugestão é montar um passo a passo com seu cliente: primeiro, peça para ele coletar evidências do assédio moral no trabalho, incluindo local, data, hora e lista de nomes das pessoas que testemunharam os comportamentos. Provas de assédio moral geralmente são comprovadas por meio de testemunhos puros.
Segundo, a comprovação também pode ser feita fornecendo documentos (por exemplo, e-mails) ou gravações que demonstrem o comportamento do assediador. Nesse último caso, relativo às gravações, é bom o advogado tomar muito cuidado, pois há jurisprudência que considera a gravação (via celular ou gravação em tempo real) como prova legal, mas há alguns tribunais que podem contradizer isso.
Por último, a vítima pode procurar ajuda de uma psicóloga profissional que mediante análise terapêutica pode aferir laudo psicológico que dê carga comprobatória ao assédio sofrido pelo indivíduo.
O valor da indenização não é fixo, variará conforme o entendimento do juiz no caso concreto. No entanto, na prática, para grandes empresas, temos visto que o valor da indenização por assédio moral varia de R$ 10.000,00 a R$ 50.000,00, e para pequenas e médias empresas varia de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00.
Como advogado, você poderá fazer uso de alguns argumentos para dar ainda mais robustez para a sua linha de argumentação ou sua própria petição no caso concreto, como:
Constituição Federal, em seu art. 3º, IV: “Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil (…) IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação;
Lei 9.029/95: “Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no Inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”;
Jurisprudência: “O assédio moral pode ser conceituado como o abuso praticado no ambiente de trabalho, de forma anti-ética, intencional e maliciosa, reiterado no tempo, desvinculado da conotação sexual ou racial (que configuram hipóteses com definições específicas, quais sejam, assédio sexual e racismo, respectivamente), com o intuito de constranger o trabalhador, através de ações hostis praticadas por empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho, que causem intimidações, humilhações, descrédito e isolamento, provocando na vítima um quadro de dano físico, psicológico e social. Sua natureza é predominantemente psicológica, atentando sempre contra a dignidade da pessoa humana.” (TRT-2, 1001119-20.2017.5.02.0028, Rel. RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS – 4ª Turma – DOE 05/06/2018)”;
Diante do exposto, percebe-se que o conhecimento das entrelinhas do assédio moral no trabalho é importantíssimo para a prática do advogado, já que as pessoas diuturnamente poderão ser sujeitos passivos deste tipo de abuso laboral. Logo, conhecer essa temática do Direito do Trabalho a fundo dá muita segurança para o advogado fazer uma argumentação eficaz, que respeite o Direito, obtenha o êxito no caso concreto e construa autoridade no seu nome.
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